L’importanza della diversity in azienda.
Nonostante sempre più organizzazioni stiano facendo progressi verso maggiori diversità, equità e inclusione (DEI) nei luoghi di lavoro, alcune persone, appartenenti alle minoranze, continuano a sentirsi sottovalutate, insicure ed esauste di aggirarsi in realtà poco accoglienti. Ci sono troppe persone che subiscono, infatti, un trattamento diverso su assunzioni, promozioni e valutazioni delle performance. Molti, però, rimangono in silenzio rispetto a queste esperienze per paura di non essere compresi o per paura di perdere la propria posizione. Gli esempi che abbiamo citato sono segno di ambienti di lavoro malsani che svalorizzano le diversità. Sappiamo che le ripetute esposizioni ad ambienti del genere possono richiedere uno sforzo fisico ed emotivo non indifferente a chi ne è vittima.
Al contrario, le organizzazioni che comprendono l’importanza di DEI e che la integrano in ogni aspetto di quello che fanno sono più sane e vantano gruppi di lavoro funzionali e creativi. Infatti, esistono più motivi che fan sì che l’adozione di pratiche centrate su DEI sia utile ed efficace:
- Da un lato, supportare il benessere individuale di ogni lavoratore e lavoratrice genera dei benefici sulla resilienza organizzativa, aumentando l’apertura mentale del team e l’accettazione;
- Dall’altro lato, la presenza di diversità all’interno di un team fa sì che esso sia più creativo e che possa portare una reale innovazione nell’azienda.
Un cambiamento complesso seguendo 3 passi…
Per permettere all’azienda diventi terreno fertile per l’innovazione e il cambiamento, è necessario che il DEI non venga considerato come una casella di controllo da spuntare, ma come un processo di continua verifica e di continuo cambiamento dell’organizzazione nel suo complesso. Può essere utile pensare al processo suddividendolo in tre fasi:
1. COSTRUIRE LA CAPACITÀ DI SVILUPPARE NUOVE ABILITÀ
Negli ultimi anni si è iniziata ad enfatizzare l’importanza della responsabilità collettiva, intesa come l’idea che tutti noi siamo responsabili delle azioni altrui tollerando, ignorando o sostenendo, senza per forza collaborare attivamente in quelle azioni. Questo concetto intende portare avanti l’idea che, pur non provocando danni in prima persona, abbiamo tutti la responsabilità di rimediare. Ed esattamente come il benessere organizzativo con il benessere individuale, anche la responsabilità collettiva inizia con quella personale.
Per facilitare lo sviluppo della responsabilità collettiva, le organizzazioni devono integrare nei propri learning journeys temi riguardanti il DEI (ne parliamo nel prossimo articolo) e considerare tra i valori centrali della propria realtà l’inclusione, aggiungendo un focus sui sistemi di supporto per raggiungere e/o mantenere trattamenti equi per tutti (politiche, pratiche, norme, …).
2. CREARE UN AMBIENTE DOVE IL DEI POSSA CRESCERE
Un buon punto di partenza è assicurarsi che tutti comprendano l’importanza del tema e che la propria organizzazione sia uno spazio in cui chiunque può sentirsi libero di parlare di discriminazione e disuguaglianza se ne sente la necessità. Per fare ciò, può essere utile creare un percorso formativo per aiutare le persone a costruire delle competenze sul tema, facendo attenzione a non cadere nella semplificazione di un corso che una volta completato è sufficiente ad accantonare il discorso.
3. SVILUPPARE SISTEMI EQUI INTERNI ED ESTERNI
Una volta che le fasi precedenti saranno state impostate, è il momento di integrare dei cambiamenti nelle politiche organizzative, di comunicazione e di branding dell’azienda. Questo passaggio può essere efficace e risolutivo solo nel momento in cui la cultura è pronta ad accoglierlo; è per questo quindi che bisogna aspettare il momento giusto, senza aver fretta di implementare dei sistemi che, se non accolti come atteso, rischiano di essere inefficaci o, addirittura, controproducenti.
Per concludere, il benessere individuale e organizzativo aumenta quando le organizzazioni non considerano il DEI come una casella da spuntare una volta per tutte, ma fanno passi incrementali per affrontare la discriminazione sistemica. Creare una cultura organizzativa sana è un processo continuo che parte da una responsabilità della leadership ma necessita il coinvolgimento di tutti e tutte per essere messo in atto!
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